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Cuando se plantea un cambio organizacional, es común optar por hacerlo de forma fragmentada, priorizando la estabilidad del negocio y de los colaboradores. Sin embargo, este enfoque puede pasar por alto las intersecciones entre áreas, donde con frecuencia se pierde valor.

Para que una transformación sea efectiva, es necesario abordar las unidades y funciones del negocio como un todo, incluyendo mentalidades e interacciones. Pensar en el negocio de manera integral genera un impacto mayor y contribuye a lograr eficiencias sostenibles a largo plazo. Este enfoque integral, también puede fortalecerse estableciendo indicadores de gestión transversales que conecten los objetivos de las distintas áreas, reduciendo así el trabajo en silos.   

Un ejemplo de esta lógica se encuentra en los deportes colectivos: mejorar el rendimiento de un atleta puede elevar su marca personal, pero enseñar al equipo a trabajar en conjunto genera una mejora global mucho más significativa y gratificante.

Como asesores expertos en transformaciones organizacionales, hemos observado que la transformación de un área, en el mejor de los casos, mejora su desempeño. Sin embargo, si esta mejora no está alineada con el resto de las áreas, es probable que no perdure, que se pierda motivación, impulso y que se continúe trabajando en silos.

No es necesario esperar a que el negocio enfrente dificultades para iniciar este proceso. A menudo, sirve para mejorar la competitividad y optimizar aspectos clave que impulsan mejores resultados en el día a día.

Aquí te compartimos recomendaciones prácticas para lograr una transformación organizacional efectiva.

Claridad Organizacional

Es fundamental entender el negocio de principio a fin. Esto implica elaborar un plan estratégico de alto nivel que se adapte posteriormente a cada unidad de negocio. Para ello, se deben establecer pilares estratégicos que guíen la toma de decisiones y entreguen un norte claro. A largo plazo, estas decisiones cotidianas se traducen en mejores resultados generales para la organización.  

Este enfoque permite que las organizaciones estén mejor preparadas para enfrentar escenarios económicos complejos, caídas en ventas y otros desafíos, desarrollando una mayor resiliencia.

El camino hacia la transformación

El primer paso en el proceso de transformación es realizar un diagnóstico exhaustivo. Esto implica estructurar un plan de reuniones cuidadosamente pensado, apoyado por los líderes de cada área con el propósito de entender el funcionamiento y la dinámica organizacional, procesos de negocio, cuellos de botella operacionales, dolores y, en línea con el plan de reuniones, también se debe establecer un clima de confianza y apertura, donde se genere una conversación sincera, que dé cuenta de las falencias actuales y que proponga una mirada constructiva a futuro. Algunos de las preguntas que se desarrollan en estas sesiones son;   

• ¿Has identificado solapamiento de roles o redundancias que podrían abordarse de manera más eficiente?
• ¿Cómo evalúas el desempeño de tu equipo en términos de logro de objetivos y contribución al éxito de la empresa?

Finalmente, dentro de este análisis es clave involucrar a todas las capas de la organización en el diseño de la transformación o, al menos, considerar sus aportes. Esto genera un sentido de pertenencia en los colaboradores, quienes se convierten en actores clave en la implementación. Además, facilita el trabajo de los líderes, cuyo rol principal es guiar el proceso de cambio.

Uno de los beneficios adicionales de optar por un enfoque más participativo, es el cambio de mentalidad que fomenta en los colaboradores, quienes dejan de depender exclusivamente de sus jefaturas para solucionar problemas. En lugar de ello, comienzan a verse a sí mismos como solucionadores activos, fortaleciendo su compromiso y autonomía. 

Diseño y hoja de ruta hacia el estado futuro 

Una vez que se han respondido las preguntas iniciales del diagnóstico, la empresa debe definir los objetivos a largo plazo y cómo alcanzarlos. La alta dirección tiene un papel esencial en este punto: debe crear una visión convincente y clara que motive a toda la organización, independientemente de la función, la unidad de negocio, el puesto o la antigüedad del colaborador.

Siguiendo los principios mencionados, una transformación interfuncional puede generar un impacto significativo y duradero en un periodo de uno a dos años y medio. Sin embargo, lograr este resultado requiere un compromiso firme con una visión integral del negocio, abordando las operaciones como un sistema completo en lugar de centrar los esfuerzos únicamente en áreas funcionales aisladas.