Mercado laboral: motivaciones y soluciones para retener talentos post pandemia

Los desafíos que está enfrentando el mercado laboral en la actualidad no se deben simplemente a que las personas no están queriendo trabajar por los cambios que implicó la pandemia en cuanto a la metodología de trabajo o a las ayudas estatales. Son factores que influyen, pero está claro que no es la única razón. Debemos reflexionar la lógica en las decisiones de la empresa y sus colaboradores; y preguntarnos, ¿cuáles son sus motivaciones, que consecuencias tienen las posibles soluciones?  

Hemos podido observar en base a estudios internacionales recientes -este es un cambio mundial que no solo afecta a Chile- que hay un número importante de empleados que deciden dimitir a sus trabajos, el mayor ejemplo es el Great Resignation o Gran Renuncia en Estados Unidos, que ha obligado a empresas de diversas industrias a cuestionarse cómo atraer y retener el talento. 

La situación parece ir más allá de la competitividad entre empresas, sueldos o condiciones laborales. Hoy, con una pandemia en el historial, está presente el sentido humano y los propósitos personales, trabajadores que anhelan desempeñarse en un lugar que les genere sentido de pertenencia y valoración de sus funciones.  

Esto viene a confirmar lo que Cardona y García–Lombardi describieron el 2007, como un cambio de paradigma en el contrato implícito de la relación entre la empresa y sus colaboradores; pasando de organizaciones que requieren resultados a cambio de brindar seguridad, a ofrecer desarrollo a cambio de las capacidades de los trabajadores. En medio de las transformaciones profundas de la sociedad, las empresas se encontraron desprevenidas, sin entender el motivo o la solución, por lo que muchas han simplificado su estrategia a mejoras económicas o de comodidades, lo que por cierto está en la base, pero disminuye la eficiencia y competitividad. 

Dicho esto, en el marco de industrias con características y requerimientos particulares, la relación empresa-empleado no puede ser equivalente, poco flexible y determinante. Ante escenarios desconocidos la recomendación -que está lejos de ser una solución- es que cada organización analice dónde están las inquietudes de los colaboradores, sus anhelos, y de qué manera pueden ofrecer oportunidades para canalizar el crecimiento profesional y personal de las personas que comprometen sus talentos y tiempos. 

Francisco Larraín

Doctor en Educación, MBA. experiencia en los sectores de educación, instituciones sin fines de lucro y gestión de personas en empresa privada. Director de programas de educación continua y postgrado. Especializado en desarrollo organizacional y de personas, diseño de procesos de transformación organizacional, y en desarrollo de capacidades para la implementación de mejoras.